Аудит HR-бренд: сделай сам. 14+
Доволен ли менеджмент производительностью труда сотрудников,
является ли компания перспективной, лидирующей в своем сегменте?
Возникает желание у вашего сотрудника приходить ежедневно на работу, развивает ли компанию вместе с командой и видит ли он свое будущее вместе?
Доволен ли менеджмент производительностью труда сотрудников,
является ли компания перспективной, лидирующей в своем сегменте?
Возникает желание у вашего сотрудника приходить ежедневно на работу, развивает ли компанию вместе с командой и видит ли он свое будущее вместе?
Сам термин HR-бренд имеет значение как образ компании
как работодателя.
как работодателя.
HR бренд формирует отношение сотрудников и соискателей к предприятию как к месту работы. Работая с репутацией работодателя у предприятия открываются более широкие возможности для привлечения и удержания нужных и ценных сотрудников. На сегодня это задача является одной из приоритетных в HR функционале. Особенно эта работа важна и экономически целесообразна для некоторых сегментов рынка, таких как:
Т.е. там, где персонал напрямую общается с вашим конечным потребителей.
Компании важно понимать и принимать, что позиционирование компании существует в любом случае, независимо от активности HR на внешнем рынке. Существует огромное количество каналов, таких как нынешние сотрудники, бывшие сотрудники, партнеры, поставщики, арендаторы, которые в любом случае формируют мнение о предприятии как о работодателе. И вольное или невольно, т.е. неуправляемо распространяют по своим источникам информацию о работе в компании.
Важно, чтобы процесс распространения носил максимально формализованный характер и был как минимум контролируемым. Эта компетенция сегодня называется «маркетинговые технологии в HR».
Ключевые цели HR – бренда:
- call-центры
- ритейл (розничные сети)
- HoReCa.
Т.е. там, где персонал напрямую общается с вашим конечным потребителей.
Компании важно понимать и принимать, что позиционирование компании существует в любом случае, независимо от активности HR на внешнем рынке. Существует огромное количество каналов, таких как нынешние сотрудники, бывшие сотрудники, партнеры, поставщики, арендаторы, которые в любом случае формируют мнение о предприятии как о работодателе. И вольное или невольно, т.е. неуправляемо распространяют по своим источникам информацию о работе в компании.
Важно, чтобы процесс распространения носил максимально формализованный характер и был как минимум контролируемым. Эта компетенция сегодня называется «маркетинговые технологии в HR».
Ключевые цели HR – бренда:
FlyComm на примере практики своих клиентов считает, что HR сможет самостоятельно провести базовую диагностику и составить портрет HR бренда своей компании. Как это сделать и по каким критериям?
Следующим шагом может быть составление SWOT анализа.
1. Определите 3-4 ближайших конкурентов за персонал. Обратите внимание это могут быть смежные отрасли, либо совсем иные чем ваша, но вы пересекается с этими компаниями по кандидатам.
2. Промониторьте ваших конкурентов по основным блокам и зафиксируйте по каждой компании в отдельности. Определите ваши сильные и слабые стороны, затем сильные и слабые стороны ваших конкурентов. Возможности и угрозы внешнего рынка у вас будут совпадать. Особенное внимание уделите:
2.1. Способы и каналы поиска сотрудников.
Посмотрите откуда к вам и к конкурентам приходят соискатели, какие каналы эффективнее, где качество найма выше?
2.2. Ключевые сообщения для вашей целевой аудитории.
Что говорят и транслируют ваши конкуренты? Понятно ли дается описание вакансий, есть ли карьерная страница на корпоративном сайте, как ваша компания представлена на job-ресурсах? Что и как говорит ваша компания? Кто более конкурентоспособнее доносит сообщения.
2.3. Опыт соискателя
Спросите на собеседовании куда и почему обращался соискатель, что он сравнивал, какую информацию о компании искал и находил ли? Что думает о работе у ваших конкурентах?
2.4. Google Alerts
Настройте уведомления об упоминаниях в сети по своей компании и компаниях-конкурентах. Получайте свежую информацию из открытых источниках.
Проделав нехитрые действия вы действительно сможете найти эффективные решения, когда проанализируете все собранные в ваших SWOT-анализах данные. Под каждой таблицей SWOT-анализа оставьте место, куда после мозгового штурма вы с коллегами сможете вписать идеи для усиления вашего бренда работодателя. Возможно, вы по-новому посмотреть на то, как вы можете улучшить свою стратегию привлечения лучших кандидатов.
2. Промониторьте ваших конкурентов по основным блокам и зафиксируйте по каждой компании в отдельности. Определите ваши сильные и слабые стороны, затем сильные и слабые стороны ваших конкурентов. Возможности и угрозы внешнего рынка у вас будут совпадать. Особенное внимание уделите:
2.1. Способы и каналы поиска сотрудников.
Посмотрите откуда к вам и к конкурентам приходят соискатели, какие каналы эффективнее, где качество найма выше?
2.2. Ключевые сообщения для вашей целевой аудитории.
Что говорят и транслируют ваши конкуренты? Понятно ли дается описание вакансий, есть ли карьерная страница на корпоративном сайте, как ваша компания представлена на job-ресурсах? Что и как говорит ваша компания? Кто более конкурентоспособнее доносит сообщения.
2.3. Опыт соискателя
Спросите на собеседовании куда и почему обращался соискатель, что он сравнивал, какую информацию о компании искал и находил ли? Что думает о работе у ваших конкурентах?
2.4. Google Alerts
Настройте уведомления об упоминаниях в сети по своей компании и компаниях-конкурентах. Получайте свежую информацию из открытых источниках.
Проделав нехитрые действия вы действительно сможете найти эффективные решения, когда проанализируете все собранные в ваших SWOT-анализах данные. Под каждой таблицей SWOT-анализа оставьте место, куда после мозгового штурма вы с коллегами сможете вписать идеи для усиления вашего бренда работодателя. Возможно, вы по-новому посмотреть на то, как вы можете улучшить свою стратегию привлечения лучших кандидатов.