HR-коммуникации для развития бизнеса
+7 (4842) 909-777
info@FLYcomm.ru
Вовлекая - работайте с корпоративной культурой. 14+
Вовлеченный сотрудник – это сотрудник, который выполняет все возможные задачи для достижения целей компании, выходящих за рамки его прямых обязанностей и который заинтересован принести максимальную пользу компании.
Вовлеченность персонала в работу напрямую связана с успешностью бизнеса и удовлетворенностью клиентов. Вовлеченностью сотрудника может двигать профессиональный интерес, мотивация на результат и любопытство к развитию компании.
В настоящее время на предприятиях все больше времени менеджмента уделяется вопросам, связанным с развитием корпоративной культурой. Одним из самых важных факторов, который усилил значимость HR-направления, произошло в результате тенденции обеспечения роста бизнеса через слияния и поглощения. В том случае, если компания «созрела» до уровня осознания необходимости управления корпоративной культурой, то,как правило, следующим шагом становится реализация внутрикорпоративного проекта, позволяющий оценить особенности ее корпоративной культуры и запланировать возможные направления и инструменты ее корректировки.
Проект состоит из следующих направлений:
диагностика корпоративной культуры, оценка структуры корпоративных норм и ценностей, разработка программы развития корпоративной культуры;
Результатом внутрикорпоративного проекта будет являться:
Московская бизнес-школа (MBS) выделяет шесть основных направлений, которые влияют на характер корпоративной культуры на предприятии (рис. 1).
Вовлеченный сотрудник – это сотрудник, который выполняет все возможные задачи для достижения целей компании, выходящих за рамки его прямых обязанностей и который заинтересован принести максимальную пользу компании.
Вовлеченность персонала в работу напрямую связана с успешностью бизнеса и удовлетворенностью клиентов. Вовлеченностью сотрудника может двигать профессиональный интерес, мотивация на результат и любопытство к развитию компании.
В настоящее время на предприятиях все больше времени менеджмента уделяется вопросам, связанным с развитием корпоративной культурой. Одним из самых важных факторов, который усилил значимость HR-направления, произошло в результате тенденции обеспечения роста бизнеса через слияния и поглощения. В том случае, если компания «созрела» до уровня осознания необходимости управления корпоративной культурой, то,как правило, следующим шагом становится реализация внутрикорпоративного проекта, позволяющий оценить особенности ее корпоративной культуры и запланировать возможные направления и инструменты ее корректировки.
Проект состоит из следующих направлений:
диагностика корпоративной культуры, оценка структуры корпоративных норм и ценностей, разработка программы развития корпоративной культуры;
- определение и проработка базовых корпоративных ценностей, разработка методики трансляции ценностей персоналу компании;
- диагностика системы внутренних коммуникаций, определение направлений развития и плана действий.
Результатом внутрикорпоративного проекта будет являться:
- сформированные корпоративные ценности;
- повышение лояльности сотрудников, получение обратной связи;
- программа изменений с указанием сроков и результатов в корпоративной культуре компании.
Московская бизнес-школа (MBS) выделяет шесть основных направлений, которые влияют на характер корпоративной культуры на предприятии (рис. 1).
Корпоративная культура: направления влияния на предприятии (рис. 1)
Влияние особенностей корпоративной культуры на показатели бизнеса
Для примера представим несколько областей в менеджменте, которые негативно демонстрируют влияние особенностей корпоративной культуры предприятия.
Команда
Сотрудников запугивают. В этом случае срабатывает защитная реакция, и персонал беспокоит сегодняшний день. Сотрудники не находят профессиональное применение своим навыкам в будущем организации и, как следствие, не без усердия выполняют свои задачи, никоим образом не улучшая ситуацию в компании.
Как правило, в негативных историях подписываются трудовые контракты, которые «дексридитируют» заработок, накладываются штрафы. Сотрудники в этом случаю отвечают «взаимностью» и стремятся компенсировать свой доход проявлениями нелояльности.
Премиальные выплаты начисляются не за результаты. Если прозрачность критериев и иных выплат не имеет четкой политики, то, как правило, это приводит к демотивации основной части персонала, повышенной флуктуации и, в итоге, к снижению производительности и эффективности процессов.
Клиенты, партнеры, поставщики
Все внутренние настроения, ценности, нормы и правила всегда переносятся во внешний мир. Скрыть подобные настроения практически невозможно. Недовольный и нечестный сотрудник, который был принят в подобные условия всегда перенесет на клиентов и партнеров.Удовлетворенность клиента напрямую зависит от удовлетворенности и вовлеченности сотрудника компании.
Обучение и развитие персонала
Любое обучение сотрудника всегда должно быть подкреплено поддержкой менеджмента. Если руководители демонстрируют отсутствие поддержки, то обучение, как и ресурсы, потраченные на освоение новых компетенций было потрачено безрезультативно.
В том случае если в корпоративной культуре принято негласное правило продвигать «своих», если в компании можно расти по карьерному пути иначе, чем через овладение новыми знаниями, навыками и подтверждение компетенций на опыте, то сотрудники перестанут учиться и будут демотивированы.
Влияние особенностей корпоративной культуры на показатели бизнеса
Для примера представим несколько областей в менеджменте, которые негативно демонстрируют влияние особенностей корпоративной культуры предприятия.
Команда
Сотрудников запугивают. В этом случае срабатывает защитная реакция, и персонал беспокоит сегодняшний день. Сотрудники не находят профессиональное применение своим навыкам в будущем организации и, как следствие, не без усердия выполняют свои задачи, никоим образом не улучшая ситуацию в компании.
Как правило, в негативных историях подписываются трудовые контракты, которые «дексридитируют» заработок, накладываются штрафы. Сотрудники в этом случаю отвечают «взаимностью» и стремятся компенсировать свой доход проявлениями нелояльности.
Премиальные выплаты начисляются не за результаты. Если прозрачность критериев и иных выплат не имеет четкой политики, то, как правило, это приводит к демотивации основной части персонала, повышенной флуктуации и, в итоге, к снижению производительности и эффективности процессов.
Клиенты, партнеры, поставщики
Все внутренние настроения, ценности, нормы и правила всегда переносятся во внешний мир. Скрыть подобные настроения практически невозможно. Недовольный и нечестный сотрудник, который был принят в подобные условия всегда перенесет на клиентов и партнеров.Удовлетворенность клиента напрямую зависит от удовлетворенности и вовлеченности сотрудника компании.
Обучение и развитие персонала
Любое обучение сотрудника всегда должно быть подкреплено поддержкой менеджмента. Если руководители демонстрируют отсутствие поддержки, то обучение, как и ресурсы, потраченные на освоение новых компетенций было потрачено безрезультативно.
В том случае если в корпоративной культуре принято негласное правило продвигать «своих», если в компании можно расти по карьерному пути иначе, чем через овладение новыми знаниями, навыками и подтверждение компетенций на опыте, то сотрудники перестанут учиться и будут демотивированы.