Опыт сотрудников выходит на ключевую позицию
в программах вовлеченности.


В Отчете компании Deloitte в 2017 изложен интересный тренд, отражающий тот факт, что мировые компании вместо того, чтобы фокусироваться на вовлеченности и культуре, задались целью улучшать опыт сотрудников в целом, поддерживая это с помощью различных импульсов обратной связи, приложений для фитнеса и поддержания здоровья и технологий, которые сотрудники используют самостоятельно.

Благодаря новым подходам, таким как дизайн-мышление и карты опыта сотрудников, HR-партнеры фокусируются на понимании и улучшении комплексного опыта и, используя такие инструменты как индекс потребительской лояльности (NPS) чтобы измерить удовлетворенность сотрудников.

  • Организационная культура, вовлеченность и предложение HR-бренда остаются главными приоритетами в последующих годах.
  • Почти 80% руководителей оценили опыт сотрудников как "очень важно" (42%) или важно (38%), но только 22% сообщили, что их компании отлично справляются с построением дифференцированного опыта сотрудников.
  • 59% респондентов опроса сообщили, что они были "не готовы" или только "отчасти готовы" к вызову, связанному с опытом сотрудников.

Аспекты, влияющие на современные вызовы и коррелируют они в первую очередь с опытом наших сотрудников:

Во-первых, большинство предприятий не считают опыт сотрудников одним из приоритетов для HR-руководителей, ошибочно отдавая эту задачу ежегодному опросу вовлеченности.

Во-вторых, большая часть компаний не осознает в полной мере тренда и не возлагает ответственность на высшее руководство или команду разработчиков за разработку и представление опыта сотрудников. И только небольшая часть мировых компаний создает направление «по опыту работы сотрудников» в высшем руководстве, назначая ответственных за новый фронт работы.

В третьих,
HR-отделам часто трудно получить необходимые ресурсы для решения пула задач, связанных с опытом сотрудников, который варьируется от управленческих практик до рабочего места, а также от преимуществ, а зачастую и культуры работы.

В-четвертых,
компаниям необходимо обновлять свои инструменты, чтобы вовлекать сотрудников на постоянной основе (по крайней мере, с помощью импульсных опросов), чтобы помочь HR-командам и руководителям линейных подразделений более полно понять, какие таланты они используют и чего они ожидают. Еще одним важным инструментом в этих усилиях является NPS сотрудника.

В-пятых, многие компании по-прежнему сосредоточены на "здесь-и-сейчас вовлеченности" и еще не объединили управление эффективностью, постановку целей, разнообразие, вовлеченность, хорошее самочувствие, дизайн рабочего места и управление в интегрированную структуру.

Потребности растут = Холистика решений
Многие десятилетия HR отвечает за такие вопросы, как вовлеченность сотрудников, культура, безопасность, вознаграждение, рекрутинг и адаптация, обучение и развитие. Многие инструменты в направлениях HR носят постоянный характер и применяется из года в год, изменяя лишь внешнюю форму, но не системный подход.

Сотрудник компании видит картину в связке с внешним миром. Пример потенциального кандидата, который смотрит на новое место работы с точки зрения своего интегрированного пользовательского опыта, который может вносить коррективы в его текущую жизнедеятельность как на рабочем месте, так и во внерабочем пространстве. Это может быть баланс рабочей жизни и состояния здоровья (сейчас многие уходят от формулировки «work-lifebalance»), профессиональное и финансовое благополучие. Кандидаты уже сейчас интуитивно дают оценку всех точек контакта с будущим работодателям начиная от опыта привлечения и заканчивая оценкой своей профессиональной жизни в организации. И все это происходит на этапе найма и взаимодействия с HR и менеджментом.

Сейчас картинка, что интегрированное представление заставляет компании принимать холистические решения (целостные) от начала до конца приема на работу. В ближайшее время это может потребовать кардинальных корректив и изменений вектора со стороны работодателей.

Организация холистического подхода к пользовательскому опыту сотрудников повышает требования к корректировке более совершенных инструментов по организации feedback от сотрудников. Сейчас это возможно реализовать благодаря новому поколению инструментов для исследования импульсов, инструментов управления продуктивностью и открытым инструментам исследования. По данным Deloitte сегодня 22% компаний ежеквартально или чаще проводят исследования сотрудников, 79% опрошенных сотрудников ежегодно или менее, а 14% вообще никогда не исследуют сотрудников.

Огромный выбор решений позволяет HR в HR-дорожной карте поддерживать актуальные данные для принятия решений. Например:

  • Мобильные приложения, используемые для оценки продуктивности.
    Новые инструменты выходят далеко за рамки традиционной электронной почты, чтобы повысить продуктивность и вовлеченность. Google G-suite, Slack, Workplace, Microsoft Skype для команд, и решения от таких компаний, как Asana и 15Five, Basecamp, Trello. Приложения согласуют цели, могут представить платформы для обучения и могут поддерживать совместную работу в команд
  • Сервисы для оценки вовлеченности и получения обратной связи.
    Огромный выбор новых инструментов для проведения моментальных опросов. Тренд к замещению ежегодных, длинных по выводам опросов вовлеченности.
  • Управление продуктивностью.
    Ежедневно создаются новые решения с учетом новых поколений версий продуктов для управления непрерывной продуктивностью, в т.ч. с сервисами обратной связи, у поставщиков, как Workboard и Reflektiv, Zugataи SuccessFactors, BetterWorks, Highground.
  • Мобильные решения для здоровья.
    Это новый рынок оздоровительных приложений объединяет группы,фитнес, соревнования, интеграцию устройств, которые носят на себе и микро-обучение от таких поставщиков, как VirginPulse или Limeaid.
  • Корпоративные платформы для сотрудников.
    Предлагаемый инструментарий интегрирует опыт сотрудников, чтобы максимально способствовать удовлетворению транзакционных и сервисных задач сотрудников. В сервисы, как правило, интегрированы чатботы

Мы со своей стороны хотим отметить, что представленные инструменты ценны сами по себе. Каждый из рынков и продуктов по сути является отдельным, но ярко демонстрирует о тренде на использование всестороннегопользовательского опыта сотрудников.

(в материалы использовались некоторые выдержки из 4 главы отчета Deloitte в 2017)