Оставить больше дохода и согреть душу
Анна Сиднякова -
о неочевидных путях поиска персонала и правильной мотивации
Сейчас мир подталкивает нас к поиску технологических решений. Кажется, что для любой задачи уже создана какая-нибудь нейросеть, чатбот или приложение. И проблема в том, что в погоне за технологичностью можно быстро забыть про эффективность, которую могут обеспечить простые и даже почти бесплатные методы.

Специалист по созданию HR брендов и массовому привлечению штучных специалистов, Анна Сиднякова, выступила на семинаре «Маркетинговые инструменты в HR», организованном компанией FLYcomm, а после поговорила с ДопОфисом, о том, почему программистов нужно искать точно так же как сварщиков, что такое правильная нематериальная мотивация и работают ли работные сайты.

- Хорошо прошло выступление?

- Это бывает трудно понять. Я говорю высоко, а людям часто нужны советы на уровне производства. Все молчат, поэтому - не знаю.

- А есть какая-то большая разница в привлечении персонала на крупное производство и в малый бизнес? Нужно искать какие-то особенные каналы?

- В этом и проблема, что все думают, будто это зависит от типа или размера бизнеса. От бизнеса зависит только бюджет, от которого зависит набор инструментов, которые можно использовать для привлечения персонала. Каналы или места, в которых нужно искать сотрудников, должны подбираться, исходя из целевой аудитории, а не из бюджета. Просто мы используем, чаще всего, одни и те же, не задумываясь. На само деле, все соцсети, все СМИ, которые читает наша целевая аудитория, могут стать каналом привлечения. Например, в детском саду, куда ходят мои дети, весит стенд, на котором есть объявления о поиске няни. Кому-то, чтобы попасть в целевую аудиторию нужно развесить объявления в электричках, другим - воспользоваться доской объявления у подъезда. А так соцсети – наше все.

Расскажи, как ты нас нашел?

- Сейчас очень много разговоров о том, что всех нас скоро заменят роботы. Насколько это справедливо для кадровиков?
Справка:
VCV - это новомодная система дистанционного отбора кандидатов, которая хорошо подойдет для стеснительных кадровиков. Соискатели отвечают на вопросы в оффлайн режиме, приложение записывает видео их ответов. Рекрутер потом просматривает видюхи и решает, кого звать дальше на этапы очного интервью, а кого нет. Суть в том, чтобы экономить время на отсеве тех, которые «сразу нет», и уменьшить вероятность того, что кадровик попадет под обаяние какого-нибудь обаятельного проходимца.
- Есть такие инструменты отбора кандидатов, что соискатель вообще не видит HR. Встречается только с заказчиком. Кандидат получает вакансию, откликается на нее, попадает на страницу VCV. Получает ссылку на тест, играется в этом тесте, т.е. уже идет оценка наличия нужных качеств у соискателя. Работодатель получает нужные данные. Соискателю приходит уведомление, где написан адрес заказчика и время собеседования. HRа соискатель не видит. А дальше он устанавливает на телефон программу адаптации новых сотрудников и опять не видит HRa.

- Ну, это для специалистов с высокой квалификацией?

- Нет, почему? Для любой квалификации. VCV вообще для продавцов и супервайзеров.

- Допустим. Но вот мне часто жалуются на нехватку сварщиков или электриков.

- Таких специалистов нужно искать по-другому. Берем 10 сварщиков и каждого просим: «Расскажи, как ты нас нашел? Как ты вообще работу ищешь?» Попутно можно вытянуть его мотиваторы и ценности. «Для чего ты вообще работаешь? Какие есть проблемы?» Сейчас чем меньше городок, тем больше объявлений о быстрых займах. И может оказаться, что все, что есть у человека, взято в кредит. Я слышала реальную историю человека, работавшего на заводе – у него большая семья, он кормилец и у него даже отпуск – это заем. Скорее всего, выяснится, что он ищет работу через друзей, от них же он получает информацию о работодателе. И всем десяти сварщикам тоже друг посоветовал. Значит, можно предположить, что через них найти еще одного сварщика будет проще.

- Или окажется, что других сварщиков в городе уже не осталось.

- Есть компания, которая умудрилась запилить платформу на языке Эрланг (https://habr.com/ru/post/50028/). Я в жизни не слышала, что есть такой язык, а они на нем платформу сделали. Выяснилось, что в России не больше ста человек работают с этим языком, а нужно больше ста. Как в нашей ситуации со сварщиками. Тут нужно посмотреть, как вообще человек живет. Скажет, что работа-дом, работа-дом. Хорошо, значит дома бывает. Значит можно попробовать объявления у подъезда. Иногда проскакивает что-нибудь типа «в танки рубимся». Хорошо, в какие? Нужно понять, где человек обитает, и придумать, как в этой среде можно привлечь его внимание.

- Получается, если канал поиска «друзья» популярен, его нужно поддерживать. Т.е. довольные сотрудники привлекают новых.

- Да, надо понять какую фишку пульнуть через этот канал. Кого-то прикормить, чтобы он рассказал, что у нас тут и соцпакет, и обеды, и еще много всего. Это легко уйдет на рынок! С заводом, о котором я упоминала, мы так и поступили – организовали транспорт и бесплатные обеды. Теперь днем они не тратятся на еду, и какая-то часть денег остается в семье.

- В общем, чтобы найти новых сотрудников, нужно поговорить с уже имеющимися.

- Да, 10 человек генерит больше ста инсайтов. Вы в них закапаетесь. Так что больше 10 человек опрашивать не нужно. Но они должны быть подобраны так, чтобы представлять разные категории. Один проработал больше года, другой только три месяца, третий собрался увольняться. От каждого можно получить полезный инсайт.

- Но может ли HR без маркетинга работать? Разве можно просто подать объявление и ждать?

- Нет, конечно, нельзя. Как правило, HR работает в самом низу воронки, колбасится с тем, что есть, никак не подогревая интерес к компании маркетинговыми ходами. Когда-нибудь его погребет эта задача. Скажут ему: «У тебя 8 месяцев, выведи 1000 работников». И все – спекся HR. Или это нытье, что вот никто не хочет работать, например, продавцом консультантом. А почему во ВкусВилл на эту вакансию очередь, почему в Икею очередь? Если они могут, значит, и ты можешь!

Оставить больше дохода и согреть душу

- А модная теперь нематериальная мотивация действительно настолько заманчива, как о ней говорят?

- Когда работала «М-Видео», я всю технику покупала за баллы. Сотрудникам они приходят не как покупателям. День рождения компании – баллы, 8 марта – баллы, хорошо поработала – баллы. И они в утроенном варианте приходят. Вот это - хорошая нематериальная мотивация, это не какая-то игрушка, а нужная вещь. Или скидки до 40% для сотрудников «СпортМастера». В регионах это важно. Это, в принципе, вся одежда, в которой они ходят. Для семьи из региона это будет хорошей нематериальной мотивацией. Нужно просто понять, что именно нужно сотруднику. Понять, как оставить ему больше дохода.

- А для менеджеров по продажам?

- Это зависит от уровня сейла, у них тоже разные потребности. Но в общем случае, это оплата проезда, мобильной связи, легкий компьютер, который можно носить с собой, не ехать в офис каждый раз, когда нужно внести данные в базу.

- В Калуге найти продажников очень трудно. На любой проект. И я вот сейчас пытаюсь и не могу вспомнить хотя бы одну компанию, предлагающую какую-то нематериальную мотивацию своим менеджерам.

- Обычно им предлагают возможность безграничного заработка. Но иногда нужно узнать, что им тяжелее всего дается в работе, и попробовать облегчить это момент. Поменять график, оплатить такси, или какие-то другие неочевидные расходы. Нужно найти возможность их порадовать, немного согреть им душу.

Мутный поток резюме

- А работные сайты еще работают? Есть смысл размещать там вакансии?

- Работают. Это нормальный канал привлечения персонала, так что смысл есть. Пока люди ищут через эти сайты работу – нужно размещать там вакансии.

- Есть мнение, что там большой и мутный поток резюме, который не дает большой эффективности.

- Он всегда будет. Это исключительно вопрос позиционирования работодателя. Хорошие хантеры знают всех хороших работников. Вообще, если человек перформно что-то делает, он никогда не ищет работу. Я перестала искать работу через полтора года после устройства на первое место работы. Я в принципе забыла, что это такое. Мой дед - лучший специалист по гидравлике, его весь город знает! Ему 90 лет и ему до сих пор предлагают работу, я всем говорю – отстаньте от него!!!))) Поэтому люди, ищущие работу, это часто те, кто сами не знают, в чем они хороши. И почему-то лезут в ту область, для которой они не подходят. Они не плохие, просто им нужно сходить к карьерному консультанту, найти свое место и все будет норм.

- А карьерные консультанты - это не шарлатаны, работающие по типу «учу охоте на драконов»?

- Иногда со стороны действительно виднее. Хорошо, если тебе повезло, и руководитель давал тебе фидбеки, направлял. Потому что сам себя ты иногда тоже не слышишь. Или какой-нибудь страх тебя сдерживает. У меня вот был страх: «Такую хорошую работу я себе больше никогда не найду! Так я больше зарабатывать не буду!» А на самом деле это не так. В общем, карьерные консультанты - это хорошая вещь. Я не ходила сама, я очень осознано знаю, что у меня хорошо получается. Ну а чтобы встретить нужного человека, надо наводить справки, а значит опять: спрашивать друзей ))