HR-коммуникации для развития бизнеса
+7 (4842) 909-777
info@FLYcomm.ru
Эффективный рекрутинг. Этапы и типичные ошибки. 14+
Рекрутинг сложный многоэтапный процесс, общая эффективность которого зависит от четкой последовательности действие и отсутствие сбоев на каждом этапе.
Какие этапы рекрутинга выделяют? Какие проблемы могут встречаться на каждом из них?
1 – Описание целевой аудитории
Задача первого этапа - обозначить целевую аудиторию рекрутинговых процессов. Для каждой группы вакантных позиций определяются свою. Характеристики данных аудиторий – уровень квалификации, зарплатные ожидания, доступность кандидатов на рынке- описываются в первую очередь.
В зависимости от уровня вакантной позиции процесс рекрутинга и стратегия работы с потенциальными кандидатами будет выстаиваться по-разному.
Поиск и привлечение может быть эффективными только в том случае, если есть понимание, что важно соискателям. Почему кандидат принимает предложение о работе или не принимает его.
На первом этапе необходимо выделить наиболее важные позиции для найма, которые оказывают наибольшее влияние на компанию в целом (производительность, прибыль). Под каждую позицию разработать методы поиска и привлечения потенциальных кандидатов.
Очень часто именно на первом этапе возникают ошибки в процессе рекрутинга. Возможной причиной,которых может быть несоответствие методов поискахарактеристикам целевой аудитории, игнорирование ценностей и потребностей кандидатов.
2 – Определение каналов поиска
Целевая аудитория определена, особенности принятия предложения о работе ясны, теперь необходимо выявить наиболее эффективные каналы поиска.
Если не установить, где ведут поиск работы соискатели, то вероятность донести нужную информацию о привлекательных сторонах работы в компании сводится к нулю.
Причинойошибок на данном этапе является, определение не того канала коммуникаций с потенциальными кандидатами, продвижение бренда работодателя не на целевую аудиторию, а на наиболее доступную в данный момент.
3 – Брендинг работодателя
Задача брендинга работодателя – распространение информации о компании, как привлекательном месте работы, для создания постоянного потока потенциальных кандидатов, рассматривающих организацию как работодателя мечты.
Если целевая аудитория найма никогда не слышала о работодателе или не знает, что компания предлагает хорошиеусловия, то потенциальные кандидаты не будут самостоятельно обращатьсяв эту организацию в поисках работы.
4 – Размещение вакансий на «работных» сайтах
Следующий этап рекрутинга - привлечение активных кандидатов. Эта аудитория самостоятельно ищут вакансии в открытых источниках (работные сайты, сайт компании, соцсети). Поэтому задача менеджера по персоналу, разместить вакансию в тех источниках, где чаще всего её могут увидеть целевая аудитория потенциальных сотрудников. Важно не только опубликовать вакансию, но и сделать её привлекательной (работа с описанием, названием вакансии, описанием компании).
Возможные причины неудач:
- выбран не тот канал для привлечения, вакансию просто не видят нужные кандидаты
- описание вакансии составлено не привлекательно
- уровень заработной платы не соответствует потребностям кандидатов
5 – Привлечение кандидатов не находящихся в активном поиске
Поиск и привлечение «холодных» кандидатов может проходить несколькими способами:
- прямой поиск (хантинг)
- реферальные программы
- применение таргетированной, контекстной рекламы.
Очень часто в компании нет технологий привлечения неактивных кандидатов, работа ведется только с входящим потоком.
6 – Работа с внешней информацией о компании, отзывами
В процессе трудоустройства кандидаты не ограничиваются информацией, указанной в вакансии, и ведут поиск дополнительных данных о работодателе.
Поэтому рекрутер должен заранее позаботиться о доступности положительной информации на сайте, в карьерной группе компании в соцсетях, на сайтах "отзовиках", контролировать появление негативных отзывов, обрабатывать их.
Недостаточность информации или её негативный оттенок могут «отпугнуть» ценного кандидата.
7 – Обработка поступающих резюме и звонков.
Идеальный вариант, когда все поступающие анкеты, звонки фиксируются в специальной программе, которая позволит оценить эффективность каналов, сохранить резюме в доступном виде, не потерять ни одного кандидата, а также оценить работу рекрутера.
На данном этапе резюме проверяются на соответствие требованиям вакантной позиции, производится отсев неудовлетворяющих требованиям.
По возможности всем кандидатам, обратившимся в компанию, но не прошедшим первый этап проверки на соответствие требованиям, дается обратная связь.
8 – Телефонное интервью
С кандидатами, прошедшие отбор по минимальным требованиям по резюме, проводится на следующем этапе телефонное интервью, с целью сбора дополнительных деталей, определения необходимости приглашения на собеседование.
9 – Собеседование
Задачи данного этапа:
- очная оценка кандидата
- «продажа» позиции ценному кандидату
Должен быть сформирован механизм проведения собеседования, метрики по оценке эффективности и получения обратной связи от кандидата при отказе в дальнейшем процессе трудоустройства.
10 - Адаптация
На этапе адаптации необходим перевод из состояния «кандидат» в «новый сотрудник», обеспечение ресурсами и необходимой информацией.
11 – Мониторинг нанятых сотрудников
Какую цель преследует мониторинг новых сотрудников? Это очень важный заключительный этап, т.к. в конечном итоге именно он определяет, насколько качественно выстроен процесс поиска, привлечения целевых сотрудников.
Если новые сотрудники не проходят испытательный срок, не справляются с обязанностями, увольняются, то это означает, что процесс рекрутинга нуждается в корректировке, улучшении.
Этапы рекрутинга структурированы, в этом случаем представляется возможным оценка работы на каждом этапе и внесение корректив.
Компания Fly Community проводит постановку рекрутинговых процессов в компании. Обращайтесь
Рекрутинг сложный многоэтапный процесс, общая эффективность которого зависит от четкой последовательности действие и отсутствие сбоев на каждом этапе.
Какие этапы рекрутинга выделяют? Какие проблемы могут встречаться на каждом из них?
1 – Описание целевой аудитории
Задача первого этапа - обозначить целевую аудиторию рекрутинговых процессов. Для каждой группы вакантных позиций определяются свою. Характеристики данных аудиторий – уровень квалификации, зарплатные ожидания, доступность кандидатов на рынке- описываются в первую очередь.
В зависимости от уровня вакантной позиции процесс рекрутинга и стратегия работы с потенциальными кандидатами будет выстаиваться по-разному.
Поиск и привлечение может быть эффективными только в том случае, если есть понимание, что важно соискателям. Почему кандидат принимает предложение о работе или не принимает его.
На первом этапе необходимо выделить наиболее важные позиции для найма, которые оказывают наибольшее влияние на компанию в целом (производительность, прибыль). Под каждую позицию разработать методы поиска и привлечения потенциальных кандидатов.
Очень часто именно на первом этапе возникают ошибки в процессе рекрутинга. Возможной причиной,которых может быть несоответствие методов поискахарактеристикам целевой аудитории, игнорирование ценностей и потребностей кандидатов.
2 – Определение каналов поиска
Целевая аудитория определена, особенности принятия предложения о работе ясны, теперь необходимо выявить наиболее эффективные каналы поиска.
Если не установить, где ведут поиск работы соискатели, то вероятность донести нужную информацию о привлекательных сторонах работы в компании сводится к нулю.
Причинойошибок на данном этапе является, определение не того канала коммуникаций с потенциальными кандидатами, продвижение бренда работодателя не на целевую аудиторию, а на наиболее доступную в данный момент.
3 – Брендинг работодателя
Задача брендинга работодателя – распространение информации о компании, как привлекательном месте работы, для создания постоянного потока потенциальных кандидатов, рассматривающих организацию как работодателя мечты.
Если целевая аудитория найма никогда не слышала о работодателе или не знает, что компания предлагает хорошиеусловия, то потенциальные кандидаты не будут самостоятельно обращатьсяв эту организацию в поисках работы.
4 – Размещение вакансий на «работных» сайтах
Следующий этап рекрутинга - привлечение активных кандидатов. Эта аудитория самостоятельно ищут вакансии в открытых источниках (работные сайты, сайт компании, соцсети). Поэтому задача менеджера по персоналу, разместить вакансию в тех источниках, где чаще всего её могут увидеть целевая аудитория потенциальных сотрудников. Важно не только опубликовать вакансию, но и сделать её привлекательной (работа с описанием, названием вакансии, описанием компании).
Возможные причины неудач:
- выбран не тот канал для привлечения, вакансию просто не видят нужные кандидаты
- описание вакансии составлено не привлекательно
- уровень заработной платы не соответствует потребностям кандидатов
5 – Привлечение кандидатов не находящихся в активном поиске
Поиск и привлечение «холодных» кандидатов может проходить несколькими способами:
- прямой поиск (хантинг)
- реферальные программы
- применение таргетированной, контекстной рекламы.
Очень часто в компании нет технологий привлечения неактивных кандидатов, работа ведется только с входящим потоком.
6 – Работа с внешней информацией о компании, отзывами
В процессе трудоустройства кандидаты не ограничиваются информацией, указанной в вакансии, и ведут поиск дополнительных данных о работодателе.
Поэтому рекрутер должен заранее позаботиться о доступности положительной информации на сайте, в карьерной группе компании в соцсетях, на сайтах "отзовиках", контролировать появление негативных отзывов, обрабатывать их.
Недостаточность информации или её негативный оттенок могут «отпугнуть» ценного кандидата.
7 – Обработка поступающих резюме и звонков.
Идеальный вариант, когда все поступающие анкеты, звонки фиксируются в специальной программе, которая позволит оценить эффективность каналов, сохранить резюме в доступном виде, не потерять ни одного кандидата, а также оценить работу рекрутера.
На данном этапе резюме проверяются на соответствие требованиям вакантной позиции, производится отсев неудовлетворяющих требованиям.
По возможности всем кандидатам, обратившимся в компанию, но не прошедшим первый этап проверки на соответствие требованиям, дается обратная связь.
8 – Телефонное интервью
С кандидатами, прошедшие отбор по минимальным требованиям по резюме, проводится на следующем этапе телефонное интервью, с целью сбора дополнительных деталей, определения необходимости приглашения на собеседование.
9 – Собеседование
Задачи данного этапа:
- очная оценка кандидата
- «продажа» позиции ценному кандидату
Должен быть сформирован механизм проведения собеседования, метрики по оценке эффективности и получения обратной связи от кандидата при отказе в дальнейшем процессе трудоустройства.
10 - Адаптация
На этапе адаптации необходим перевод из состояния «кандидат» в «новый сотрудник», обеспечение ресурсами и необходимой информацией.
11 – Мониторинг нанятых сотрудников
Какую цель преследует мониторинг новых сотрудников? Это очень важный заключительный этап, т.к. в конечном итоге именно он определяет, насколько качественно выстроен процесс поиска, привлечения целевых сотрудников.
Если новые сотрудники не проходят испытательный срок, не справляются с обязанностями, увольняются, то это означает, что процесс рекрутинга нуждается в корректировке, улучшении.
Этапы рекрутинга структурированы, в этом случаем представляется возможным оценка работы на каждом этапе и внесение корректив.
Компания Fly Community проводит постановку рекрутинговых процессов в компании. Обращайтесь