При проведении бенчмаркинга в HR-сфере используют
2 направления для аналитики и мониторинга
Вариант первый: работа HR-подразделения оценивается по качеству реализации задач, т. е. происходит экспертная оценка. Преимущества данного метода - это простота в подготовке, интерпретации результатов и невысокая стоимость, но имеется существенный недостаток - возможный субъективизм оценок.
Вариант второй: деятельность HR-службы оценивается по ключевым показателям эффективности (KPI) в сравнении с лидерами рынка. Целевые значения для KPI определяются на основе изучения лучших практик компаний, конкурирующих на рынке труда за персонал. Такой подход целесообразен для крупных игроков, стремящихся к лидирующим позициям на рынке.
Например, если компания ставит перед собой стратегическую цель – повышение стоимости компании за счет повышения эффективности управления персоналом, то HR-бенчмаркинг рекомендовано организовать на основе оценки KPI (второй вариант).
В данном случае, наиболее эффективно будет привлечение стороннего провайдера - это позволит получить объективные всесторонние данные об аналогичных показателях интересующих работодателей.
Самостоятельное исследования на основании HR-метрик будет оптимальным при условии проведения внутреннего бенчмаркинга (анализ и сравнение функций/отделов в рамках одной компании). Также самостоятельно можно провести HR-бенчмаркинг для оценки каналов внешних коммуникаций, позиционирования HR-бренда и практик рекрутинга, применяемых успешными работодателями из аналогичной сферы.
Бенчмаркинг – это системный процесс, который должен проводиться на регулярной основе.
Эта технология состоит из ряда ключевых этапов.